PERMISOS RETRIBUIDOS

  ¿Tiene derecho un trabajador a ausentarse del trabajo por la enfermedad grave de un pariente?, ¿o si tiene que comparecer en el juzgado por un juicio relacionado con temas familiares?, ¿y si tiene que ir al médico?

  Todas estas preguntas están relacionadas con los llamados “permisos retribuidos” sobre los que vamos a tratar en esta entrada.

Lo primero que tenemos que hacer es establecer una clara diferencia entre lo que se considera permisos retribuidos y suspensiones del contrato de trabajo.

  A veces se tiende a hablar por ejemplo del “permiso de maternidad” o de los 13 días correspondientes al “permiso de paternidad”. (Sí, hay un permiso de paternidad de dos días que ahora veremos pero aquí me refiero al descanso por paternidad de 13 días que se prevé en el Estatuto.

  Y estos términos no son correctos porque no son permisos sino situaciones que dan pie a una suspensión del contrato de trabajo.

  La principal diferencia entre permiso retribuido y suspensión del contrato de trabajo es que en el primer caso hay una interrupción de la jornada laboral por parte del trabajador por una serie de causas justificadas y tipificadas en la norma o convenio de aplicación. Esta interrupción supone la ausencia en el puesto de trabajo durante un periodo breve de tiempo sin perder por ello el derecho a la retribución y a que la empresa cotice por el trabajador. Es decir, que se interrumpe la obligación de trabajar por parte del empleado pero no la obligación de remunerar por parte del empresario.

  Sin embargo en el caso de la suspensión del contrato de trabajo, hay una doble interrupción por parte del trabajador que se ausenta de su puesto de trabajo y por parte del empresario que no ve obligado a remunerar al trabajador.

  Ejemplos de suspensiones de contrato (os remito a cada correspondiente entrada), son por ejemplo la maternidad, la paternidad, la huelga, incapacidad temporal, etc.

Una vez aclarada la diferencia veamos en qué consiste el permiso de trabajo

  Como ya he dicho, el permiso de trabajo supone una interrupción en la jornada laboral del trabajador,  que puede ausentarse de su puesto de trabajo sin perder por ello su derecho a ser remunerado por parte del empresario.

¿Dónde se regulan estos permisos?

  Por supuesto partimos de la norma base, que es el Estatuto de los trabajadores. En su mayoría en el artículo 37.3 pero también veremos algunos permisos regulados en otros artículos sueltos del Estatuto.

  También en este tema es esencial lo que diga el Convenio colectivo de aplicación en cada caso. Pues muchas veces va a fijar una mayor duración de los permisos contemplados en el Estatuto y otras va a reflejar permisos que no aparecen en el Estatuto.

  Es muy importante este inciso porque a veces ocurre que un trabajador, por ejemplo, se piensa que tiene un día por cambio de domicilio y resulta que tiene dos. Otras veces ocurre que como a un trabajador le han dado días por asuntos propios, su hermano por ejemplo que trabaja en otra empresa también lo pide y se encuentra con que no se lo dan. Pues bien, puede ocurrir, ya que el permiso por asuntos propios es un permiso regulado en algunos convenios colectivos pero no en todos y que además no se encuentra regulado en el Estatuto. Por tanto, si tu convenio lo recoge podrás pedirlo pero si no lo contempla no tendrás derecho a ello.

¿Qué requisitos se exigen para poder pedirlo?

-          Lógicamente que se dé la causa de la que se deriva. Para ello, habrá que justificarlo.

  Muchas veces abusamos de la confianza del “jefe” y le comentamos el tema del permiso sin enseñar documento alguno, pero ¡ojo! que la empresa está en su pleno derecho de pedirnos algún tipo de justificante al respecto. Ahora también es cierto, que una vez justificado el motivo de nuestro permiso el otorgárnoslo o no, no es algo discrecional por parte de la empresa, es decir, que se encuentra obligado a concedernos el permiso en todo caso.

-          Tiene que existir un previo aviso, aunque el Estatuto no dice de cuánto tiempo ha de consistir, es obvio dejarlo a la lógica de la situación. Por ejemplo, si es por matrimonio hay todo el tiempo del mundo para solicitarlo, porque se sabe con suficiente antelación pero por ejemplo un fallecimiento repentino que no es posible avisarlo con antelación, se hará lo antes posible para causar el menor trastorno posible en el curso normal de la empresa.

-          Normalmente los días de permiso empiezan a contar desde el día del hecho que lo causa y se cuentan por días naturales. Es decir, sin tener en cuenta domingos, festivos, ni sábados que no se trabajen.

-          Estos permisos los pueden solicitar los trabajadores con independencia del tipo de contratación (indefinida o temporal), y de la duración de la jornada (a tiempo completo, continua o parcial).

¿Cuáles son los permisos que regula el Estatuto?

Ø  Matrimonio: Dará derecho a quince días naturales de permiso retribuido.

Ø  Nacimiento de hijo, fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad: Dará derecho a dos días y cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.

(Os remito a la entrada titulada “permisos retribuidos por hijos y familiares” donde explico de forma exhausta este permiso).

Ø  Traslado del domicilio habitual: Dará derecho a un día (cuidado que hay convenios que lo amplían a dos días).

Ø  Cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal: Para que lo entendáis, ejemplos de este permiso serían presidir una mesa en unas elecciones, ser llamado como jurado, ir a testificar en un juicio, ir a votar, etc. En todos estos casos no hay limitación exacta de tiempo, porque la misma la determina el tiempo indispensable para ejercer ese deber.

En este tipo de permisos es importante el inciso del Estatuto en relación a la remuneración, ya que aunque hemos establecido como norma general que estos permisos son retribuidos, si el desempeño de la función pública supone una indemnización, ésta será descontada de la retribución de la empresa. Para entendernos, de lo que se trata es de no cobrar dos veces.

Ø  Cumplimiento de funciones sindicales o de representación de personal reconocidos por ley o por convenio: por ejemplo aquí se refiere entre otros al “crédito de horas mensuales retribuidas” con los que cuentan los comités de empresa y delegados de personal. (artículo 68.e del Estatuto).

Ø  Exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto: darán derecho a un permiso cuando se tengan que hacer dentro de la jornada de trabajo y por el tiempo indispensable para ello.

Ø  La lactancia de un menor de nueve meses: (os remito a la entrada donde trato el tema de la lactancia de forma detallada), la duración del permiso será de una hora diaria o dos fracciones de media hora, también puede optar por reducir media hora a la entrada o salida del trabajo o acumular las horas en jornadas completas de trabajo. Si ambos progenitores trabajan puede ser utilizado por cualquiera de los dos.

Ø  El parto prematuro o la hospitalización postparto del recién nacido: Dará derecho a ausentarse del puesto de trabajo durante una hora diaria, tanto por parte del padre como de la madre.

Ø  Asistir a exámenes: El Estatuto en su artículo 23.1 reconoce el derecho a un permiso retribuido por asistir a exámenes, siempre que el trabajador curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional.

Ø  Para buscar nuevo empleo: En el caso de un extinción de contrato por causas objetivas al tiempo que el empresario se lo comunica al trabajador, le tiene que conceder una licencia de seis horas semanales en jornada de trabajo y retribuidas con el fin de que pueda buscar nuevo empleo (artículo 53 del Estatuto).

Finalmente subrayar como ya lo hice al principio que aparte de estos permisos recogidos en el Estatuto, cada convenio colectivo puede no sólo mejorar éstos si no recoger otros permisos como el poder ir al médico, asuntos personales, etc. Y el trabajador tendrá derecho a ellos SÓLO si lo recoge su convenio de aplicación.