ABSENTISMO LABORAL

  Este tema que os voy a plantear en la entrada en relación al absentismo laboral “a priori”, puede parecer que sólo afecta al control de las grandes empresas con departamentos de recursos humanos propios. Pero os diré que dada la precariedad económica existente y la gran demanda de trabajadores,  para casi todos los puestos de trabajo el interés que empiezan a mostrar las empresas más pequeñas por este tema es cada vez más importante ya que es una manera de gestionar de forma más lógica y eficaz sus recursos laborales y recortar gastos que en este momento carecen del matiz de superfluos.

  Desde hace bastante tiempo casi todas las empresas (o sus asesorías), manejan programas informáticos que además de hacer las nóminas, seguros sociales, etc., les brindan la posibilidad de controlar las ausencias laborales justificadas que pueden dar lugar al absentismo laboral.

Por eso, saber en qué consiste y en qué casos estamos ante el absentismo laboral me parece importante para el empresario pero también para el trabajador.

¿Qué repercusión tiene en la empresa cuando un trabajador falta de forma continuada a su puesto de trabajo?

Tendríamos que diferenciar dos tipos de ausencias:

Ø  Injustificadas

Ø  Justificadas

Injustificadas: Las ausencias injustificadas al puesto de trabajo pueden dar lugar a sanciones por parte de la empresa y en algunos casos si son reiterativas al despido disciplinario (remito a la entrada que trata sobre el despido disciplinario), tal y como se recoge en el artículo 54.2.a del Estatuto de los Trabajadores.

Justificadas: Las ausencias justificadas en algunos casos pueden dar lugar a la extinción del contrato de trabajo por absentismo laboral y son las que vamos a tratar en esta entrada.

¿Qué es el absentismo laboral?

  Se regula en el artículo 52.d del Estatuto de los trabajadores donde se define como una extinción del contrato de trabajo por causas objetivas consistente en:

"Faltas de asistencia al trabajo justificadas pero intermitentes que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses, siempre que el índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo supere el 2,5% en los mismos periodos de tiempo”.

No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior:

Ø  las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma,

Ø  el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores,

Ø  accidente de trabajo,

Ø  maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia,

Ø  enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos,

Ø  ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda.

Por tanto, como veis se establecen dos elementos a la hora de determinar que ausencias del puesto de trabajo se han de considerar absentismo laboral:

Ø  La frecuencia de las mismas en un intervalo de tiempo y en relación al resto de ausencias de la plantilla.

Ø  Los motivos de ausencias laborales que no puedan dar lugar en ningún caso al absentismo laboral.

Los motivos de ausencias laborales que no puedan dar lugar en ningún caso al absentismo laboral.

  En relación a faltas de asistencia que dan lugar al absentismo laboral como ya indique arriba, lo primero que hay que tener en cuenta es que son justificadas, ya que si fueran injustificadas directamente darían lugar a una infracción laboral por parte del trabajador.

  Pero aún dentro de que sean justificadas, como observáis el Estatuto en el artículo 52.d establece un listado de aquellas causas justificadas que en ningún caso pueden utilizarse para el cómputo del absentismo laboral. Tales como el embarazo, los permisos retribuidos, las vacaciones, etc.

  Llama la atención y es uno de los mayores motivos de polémica en relación al contenido de este artículo, las ausencias por enfermedades o accidentes no laborales.

  Según se regula en el artículo sólo se podrán excluir aquellas ausencias que tengan una duración superior a 20 días consecutivos.

  Siempre se ha intentado combatir el absentismo laboral en las empresas por la incidencia que en la productividad de las mismas se produce, por ello una de las medidas que se tomaron fue la no retribución a los trabajadores durante los tres primeros días de la baja médica por IT.

  En relación al absentismo laboral se puso el límite, no se sabe muy bien por qué, de los veinte días para considerarlo dentro o fuera del mismo. Lo cual es bastante discutible.

La frecuencia de las mismas en un intervalo de tiempo y en relación al resto de ausencias de la plantilla.

  En relación a la frecuencia de las ausencias laborales y una vez eliminadas aquellas que no pueden ser consideradas como tales en base a lo arriba explicado, hay que distinguir dos cómputos: las ausencias del trabajador y las ausencias en el total de la plantilla.

El cómputo de las ausencias del trabajador se establece en dos tramos:20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos.

25% de las jornadas hábiles en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.

El cómputo de las ausencias en el total de la plantilla se establece en:

2,5% en los mismos periodos de tiempo.

Antes de la reforma laboral de 2.010 este porcentaje aumentaba hasta el 5%.

  Pues bien estos dos cómputos hay que ponerlos en relación a la hora de considerar el absentismo laboral y esto ha dado muchos quebraderos de cabeza a la doctrina ya que existen posiciones contradictorias en la puesta en relación de estos dos elementos:

  Por un lado hay parte de la doctrina que mantiene que en relación a las ausencias laborales del trabajador, hay que tener en cuenta aquellas que el Estatuto en este artículo excluye tales como embarazo, etc. Pero para el cómputo de las ausencias laborales en relación al total de la plantilla no se debería tener en cuenta esta lista excluyente. Es decir, que cualquier ausencia justificada entra dentro del cómputo global de la plantilla.

Y ello con la finalidad de que el absentismo laboral cause el menor trastorno al funcionamiento normal de la empresa. 

Por otro lado, la mayoría de la doctrina sostiene que sí que hay que tener en cuenta la lista excluyente de causas justificadas a la hora de hacer el cómputo de las ausencias laborales a nivel global de plantilla. Por tanto, aquí no es válida la premisa de que cualquier ausencia justificada entra dentro del cómputo global de la plantilla, si no sólo aquellas que no se encuentren desglosadas en el artículo del Estatuto con la condición de excluyentes de dicho cómputo.

¿Cómo actúa el empresario ante un caso de absentismo laboral?

Puede extinguir el contrato por causas objetivas.