(Esta entrada está actualizada con el contenido de la reforma laboral de 26 de agosto de 2.011 – BOE de 30 agosto de 2.011 -en lo que se refiere a este tipo de contratos)
Este contrato se puede concertar:
- Para atender exigencias circunstanciales del mercado
- Por acumulación de tareas
- Por exceso de pedidos
Estas son las tres posibilidades que contempla el Estatuto de los trabajadores en su regulación, pero aún añade un elemento muy importante a tener en cuenta para considerar la validez de este contrato:
“aún tratándose de la actividad normal de la empresa”.
Es decir, que no tiene que haber una circunstancia extraordinaria y fuera de lo normal en la empresa, como ocurría con las horas extras por ejemplo, para poder realizar este contrato.
Sin embargo, también es muy dado a fraudes por parte de la empresa porque muchas veces se utiliza de forma indiscriminada, por ejemplo todos los años de manera cíclica en Navidades o en las rebajas, cuando muchas veces podría echarse mano de un contrato fijo-discontinuo que tal vez sería más adecuado a la situación.
O por ejemplo en el caso de que sólo haya un trabajador y se le contrate con esta modalidad, quizás es un poco extraño que se le contrate por acumulación de tareas cuando sólo hay un trabajador pues si él no está, ¿Quién va a realizar el trabajo?.
Es importante que consultemos el convenio colectivo de aplicación porque muchas veces nos va a determinar en qué casos y puestos de trabajo se puede utilizar este tipo de contrato.
¿Cuál es su duración?
En este contrato hay que distinguir dos elementos:
Ø El periodo de referencia
Ø La duración del contrato en sí.
El Estatuto establece que como máximo el contrato puede durar seis meses dentro de un periodo de doce meses.
También establece que por convenio colectivo estos dos plazos pueden modificarse pero estableciendo unos límites:
- Un periodo de referencia máximo de dieciocho meses.
- Un plazo de duración del contrato de tres cuartas partes del periodo de referencia o en todo caso como máximo de doce meses.
Pongamos un ejemplo para entendernos:
ü En un periodo de referencia de quince meses el contrato no podría durar más de 11,25 meses.(3/4 de 15).
ü En un periodo de referencia de diecisiete meses el contrato no podría durar más de doce meses. ¿Por qué? Porque los ¾ de diecisiete son 12,75 superando por tanto, el límite máximo de doce meses.
Supongamos que estamos dentro del periodo de referencia pero el contrato dura menos que lo establece como máximo la ley, ¿se puede prorrogar este contrato?
Sí, pero sólo una vez y hasta el máximo de duración del contrato dentro del periodo de referencia.
¿Qué requisitos tiene cumplir el contrato?
ü El contrato puede ser a tiempo completo o parcial, pero si es a tiempo parcial será obligatoria la forma escrita.
ü También será obligatoria la forma escrita para el contrato cuya duración sea superior a cuatro semanas.
ü En cuanto al contenido del contrato es muy importante, tal y como establece el Estatuto, la causa y el trabajo a desarrollar:
- La causa tiene que aparecer recogida con precisión y claridad.
- Pero también tiene que reflejarse de manera concisa el trabajo a desempeñar.
“ Imaginemos unas rebajas de enero donde se necesita de manera excepcional (es decir, no todos los años) un puesto de trabajo. Habría que especificar que la causa es el periodo de rebajas con más ventas de las previstas en el departamento de libros. Pero también que el puesto a desempeñar es el de empaquetador de regalos en este departamento ya que debido a la gran demanda las dos dependientas que tiene la tienda y que de ordinario se ocupan también de este menester no pueden hacerlo y se necesita contratar puntualmente a una persona para este puesto”.
Con este ejemplo queda clara y justificada la causa, así como especificado el trabajo a desempeñar.
ü Será necesario indicar el tiempo de duración del contrato, como veis la diferencia con el contrato por obra es que éste es un contrato con duración limitada pero incierta y sin embargo, en el contrato por circunstancias la duración del contrato es conocida y pactada desde el primer momento de contratación.
(Las siguientes características son muy parecidas al contrato por obra)
¿Existe un periodo de preaviso?
Si el contrato dura más de un año es necesario preavisar con una antelación mínima de quince días. Si no se cumple este plazo se deberá abonar una cantidad en concepto de indemnización equivalente a un día de salario por cada día de falta de preaviso.
En todo caso y como siempre es necesario recurrir al convenio pues puede tener una regulación específica al respecto.
¿Qué ocurre cuando llega a término el contrato, no existe denuncia de ninguna de las partes y el trabajador sigue trabajando en su puesto?
El Estatuto establece que si el contrato se ha establecido por una duración inferior a la máxima establecida por ley o por convenio, y llegado su término ninguna de las partes dice nada al respecto, se entenderá prorrogado tácitamente hasta su duración máxima.
¿En qué consiste la indemnización por fin de contrato?
La ley establece que cuando el contrato por circunstancias de la producción finalice el trabajador tiene derecho a una indemnización económica equivalente a 8 días de salario (remito a la entrada relativa al cálculo de las indemnizaciones para saber cómo se calculan).
Y aquí es donde empieza el lío porque según la norma esto de los ocho días es hasta el 31/12/2.011. Y a partir de entonces la indemnización aumenta un día por año hasta el 01/01/ 2.015.
Tiene que quedar claro que esta indemnización no tiene nada que ver con la anterior (falta de preaviso) y por tanto, que se puede dar el caso de que coexistan ambas en un mismo fin de contrato.
Como casi siempre, en este punto hay que advertir de la necesidad de recurrir al convenio ya que puede mejorar la indemnización.
¿Cuándo se presume indefinido?
En algunos casos y aunque tengamos en la mano un contrato firmado por circunstancias de la producción puede llegar a considerarse indefinido cuando por ejemplo se ha concertado en fraude de ley o no se respetan las formalidad exigidas legalmente y no se puede demostrar su temporalidad.
Hasta la reforma laboral 10/2011 de 26 de agosto de 2.011 (BOE de 30 agosto de 2.011), el artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores establecía:
“5. Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados 1.a), 2 y 3 de este artículo, los trabajadores que en un período de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos (…)”
Es decir, que si un trabajador estaba contratado en la misma empresa durante más de dos años dentro de un periodo de referencia de treinta meses, con dos o más contratos temporales se consideraba que su contrato temporal estaba hecho en fraude de ley y por tanto, adquiría la condición de trabajador fijo.
Pues bien a raíz del artículo cinco de la reforma laboral 10/2011 se establece la SUSPENSIÓN TEMPORAL DE LA APLICACIÓN DE ESTE PÁRRAFO DEL ARTÍCULO 15 DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES. Dicha suspensión será de dos años a contar desde la entrada en vigor del Real Decreto Ley, es decir, dos años desde el 31 de agosto de 2.011.
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